海歸求職找的到底是什么？ 企業價值觀成求職者看重因素

　　日前，智聯招聘發布《2019中國年度最佳雇主評選報告》，站在評價雇主的角度，或許能更深層地讀懂求職者的選擇與偏好。而對于廣大歸國留學生來說，如何調整好就業心態以更好地面對職場，是擺在每個人面前的一道必答題。

　　一找： 認同企業價值觀

　　今年是畢業于美國西北大學的詹文回國工作的第三個年頭。回顧自己找工作的經歷，詹文告訴記者，企業的價值觀是她最為看重的因素。

　　“認同企業的價值觀是非常重要的，這與工資待遇是兩碼事。”詹文說。“對我們來說，當真正認可一家企業秉承的價值觀或者真正尊重它整套企業文化的時候，我們會更愿意繼續做下去，哪怕別的公司可能待遇更好。”

　　就像智聯招聘CEO郭盛在2019中國人力資本國際管理論壇上所說的那樣，如今對企業內部的共生而言，擁有共同的信仰非常重要，即價值觀要一致。“現在員工對企業是非常挑的，‘90后’‘95后’非常挑，員工要看到公司的價值觀和自己的一致。目前95%的員工選企業的時候會把價值觀一致作為非常重要的選擇標準。”

　　對價值觀的考察也是相互的。郭盛表示，于企業挑員工而言，以前是著重看技能，后來是看重素質，現在更多的則是看動機，動機就是價值觀。企業與員工想要共同發展，共同的價值觀就是其中非常重要的基礎，有時這些價值觀甚至會落實到非常實在的層面上，比如能不能帶著寵物、周末要不要加班，等等。“這是工作與生活的關系，是非常具體的價值觀問題。”郭盛說。

　　二找：

　　“面包、牛奶”是基礎

　　智聯招聘執行副總裁李強在接受本報記者采訪時表示，不同年齡段求職者所看重的雇主文化、價值觀雖各有偏重，但總的來說這些訴求之間的差異在逐步縮小，求職者所欣賞的企業價值觀正在趨同。“‘詩和遠方’‘牛奶面包’……這些可以兼得。給予員工足夠的尊重，志同道合的伙伴可以在一起工作，實現良好的團隊配合。同時，公司要有合適的組織機制、報酬機制、激勵機制，能夠讓員工在這樣的環境下做好工作，實現良好的社會價值。”

　　事實上，在發布的《2019中國年度最佳雇主評選報告》中有一個現象值得關注。大學生對于第一份工作的預期收入呈現逐年攀高趨勢，2019年大學生預期收入達到6884元，比2018年高出300余元。

　　如今不少年輕人具有非常強烈的企圖心，也認為自己可以創造更大價值，因此追求高回報。不過，李強同時提醒，現實工作中，當自身實際工作技能與企業所具體要求的技能匹配出現問題時，很可能就會打擊其工作積極性。

　　“有時在工作中遇挫，也可以轉化為動力。無論是本土畢業生還是海歸，如何提升自己以更符合企業的技能要求，從而獲得更高的回報，這些值得深入思考，也需要引導。”李強說。對海歸畢業生來說，也應學會建立正確的擇業觀和職業價值觀，來預判自己可能對企業產生的價值。

　　三找：

　　理想城市展抱負

　　回國伊始，選擇在哪座城市開始就業或創業生涯，將直接影響自己今后幾年甚至十幾年的發展路徑。相較北上廣深，杭州、成都、南京、西安等“新一線”城市如今吸引了越來越多的關注目光，對于吸引人才來說，城市之間的競爭不只是GDP的競賽，一座城市全面的“品牌實力”更為重要。

　　有的城市歷史悠久、有的城市青春洋溢、有的城市高校林立……每座城市都有屬于自己的專屬氣質，也會吸引投緣的海歸慕名而來。在今年的“中國年度最佳雇主評選”中，首次從“雇主”的角度來觀察城市在人才吸引、保留和發展中的表現，從人才的流動和活力角度去衡量城市品牌的影響力。

　　不僅關注城市的引才政策，同時觀察一個城市的人才保留和發展情況，或許會為許多海歸求職者提供更多參考。

　　通過大數據分析非本地戶籍人才離開該城市的可能，即可統計出當年該城市非本地戶籍求職者投遞外地城市的人才比例。當這一比例較高時，表明該城市人才流失風險較高，人才保留較差，反之則表明該城市人才保留較好。數據分析來看，千萬以上人口城市的人才保留情況最好，流失率僅為 14%。對于人口數在500萬—1000萬級的城市來說，這一比例為18%；對于人口數在100萬—500萬級的城市來說，這一比例為15%。

　　以非本地戶籍人才流失率僅為7.04%的成都來說，在人才吸引和保留上建立了極具影響力的品牌“蓉漂”，并圍繞“蓉漂”人才工作品牌開展了一系列口碑和效果顯著的工作。憑借引才留才實實在在的誠意，成都曾位列“海歸就業創業最愛城市”第三名，僅排在北京和上海之后。而在此次評選中，成都、寧波、青島、無錫、廣州市海珠區和蘇州高新區共同位列最佳引才城市榜單，或許，更多海歸人才正在前往這些城市的路上，懷揣夢想，期待大展才華。