中國藥大為人才探索過程考核、開綠色通道

　　“我們將為高水平人才開辟綠色通道，大家只要有能說得出來的成果，并得到別人的認可，就能以提名推薦的方式參加正高職稱評審，你們甚至可以潛心研究10年不發論文。”1月17日，在中國藥科大學（以下簡稱中國藥大）召開的人才工作會議中，該校副校長郝海平在發布解讀該校“十四五”人才發展規劃時，以這番決心表達學校對高水平研究成果的渴求和對高水平人才成長的耐心。

　　記者發現，規劃中涉及職稱評價改革、人才評價體系、標志性成果認定、創新團隊培育、青年人才成長等舉措。

　　2021年中央人才工作會議強調，要完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價體系。

　　“我們希望通過這些政策，激發人才的內生動力，通過他們提出的科學問題，評價科研成果的價值和貢獻。”郝海平說。

　　重大標志性成果不受論文數量限制，經專家推薦可直接參評正高

　　“十三五”期間，中國藥大獲得國家級科研獎勵3項，主持國家自然科學基金重點項目及以上重點項目18項，成果轉化及合作研究合同金額超1000萬元項目40項。

　　不過，在郝海平看來，缺乏戰略科學家和國際影響力的突破性成果，國際化程度不高，藥學二級學科的發展新增長點尚未形成，是制約中國藥大發展的瓶頸。

　　中國藥大“十四五”人才發展規劃應運而生。

　　新藥研發的投入大、周期長、風險高，藥學領域重大成果的培育尤其需要時間的打磨。在中國藥大即將施行的正高職稱評價體系中，有這么一條：對于獲得重大標志性成果，特別是教書育人取得突出成效、實現科學研究0到1的基礎理論突破、創建顛覆性技術并被行業廣泛借鑒應用，對生物醫藥行業產生重要推動作用，經領域內5名以上二級教授聯名推薦，可直接提交專業技術職務評審委員會審定，不受論文等定量指標的約束、不受任職年限限制。

　　“我們希望培育真正的創新成果，對于短期內難以產出成果的重大研究，成果的展現形式不一定是論文。做科學實驗必須有結果，如果展示的結果被專家同行認定屬于創新，就可以通過評審。”郝海平告訴科技日報記者。

　　新政一經發布，得到校內學者歡迎。

　　2018年在美國康奈爾大學結束博士后研究后，青年學者肖易倍進入中國藥大藥學院，研究長片段基因的高通量刪除、基因定點插入的新理論新方法和發現新的抗腫瘤藥物靶點。

　　“一些前沿性、顛覆性、突破性的研究，工作風險大，出成果的周期也很長。但是一段時間內，國內對科研人員的職稱評審一度重論文數量、不重論文質量，不少老師將大量的精力用來做一些意義不大的低水平研究，導致論文灌水，發表了很多意義不大的論文。現在學校出臺了這些激勵政策，讓我們可以靜心、安心地坐冷板凳，去研究一些重大科學問題。”肖易倍與科技日報記者分享。

　　獲評教授也不能“躺平”，過程考核不合格也將降級

　　即使通過常規流程參評職稱的學者，對代表性成果評價的量化指標，也體現出微妙的變化：在科研方面，每位教師最多提供5篇代表性研究論文、5項代表性科研成果作為參評材料。

　　“發論文不是越多越好，參評正高、副高職稱的老師，只能提供不超過5篇的論文來證明實力，這就要求大家要至少提交一兩篇能代表自己影響力的論文。”郝海平解讀。

　　而對于已經升任教授、副教授的老師，也不能高枕無憂。記者發現，在新出臺的崗位聘用與考核管理辦法中，學校規定“連續2個聘期考核為C等者，在崗位聘用時降低一級”；不過，有降也有升，降低崗位等級后下一個聘期考核為A等者，可恢復聘用在原崗位等級。

　　郝海平介紹，以往有的老師一旦晉升職稱后，就缺乏科研動力，學校將聘期考核結果與績效掛鉤，根據考核結果適當調整崗位基礎性津貼，試圖激發教師持續發展的內生動力，克服“一評定終身”。

　　為培養一批在國內外處于領先水平的學術人才，中國藥大還設立了“興藥學者計劃”，該計劃分為頂尖科學家、杰出科學家、學術帶頭人、領軍學者、青創學者5個層次。

　　“進入這個計劃的學者我們也會考慮動態調整、分級考核，并不是進入了名單就不會出來。我們會從科研進展、高水平論文、獲得的科技獎勵、承接的重大項目等方面進行初步評定，然后通過同行專家委員會審定，重在評價研究本身的學術價值和貢獻。”郝海平說。

　　2022年全國科技工作會議指出，更加突出激發人才創新活力，推進戰略科學家培養使用、青年科技人才培育和高水平創新團隊建設。

　　中國藥大校長來茂德表示，學校將以學科發展需要謀劃人才發展需求，加大對青年人才的培養力度，擴大支持規模，優化支持方式，探索建立各類人才薪酬制度和激勵保障機制，讓人才創新創造活力充分迸發。（金鳳、姜晨）