漳州召開勞動爭議仲裁與審判工作新聞發布會 通報八起典型案例

　　閩南網5月9日訊（閩南網記者 張恩培 通訊員 洪書穎 文/圖）5月9日上午，漳州市中級人民法院、漳州市人力資源和社會保障局聯合召開勞動爭議仲裁與審判工作新聞發布會，通報勞動爭議仲裁情況及裁審銜接工作成效、全市勞動爭議審判情況與勞動爭議全鏈條訴源治理工作成效，發布勞動爭議典型案例。

　　發布會還邀請福建省人大代表黃仕塔、漳州市人大代表王松柏、石亞明出席活動。

　　發布會上，漳州市人力資源和社會保障局副局長林貴達通報了勞動爭議仲裁情況及裁審銜接工作成效。2022年至2023年第一季度，全市各級勞動人事爭議調解仲裁機構共處理爭議案件5232件，涉及勞動者6058人，結案金額2.15億元。同時，依托漳州市人社局的“勞動爭議訴裁對接工作室”，在2022年至2023年第一季度，共接待勞動爭議當事人來訪來訴案件89起，成功調解64起，調解成功率超過70%，自覺履行率達100%。特別是今年4月7日，全省首創的“局長調解工作室”在漳州市人社局揭牌成立,確定每月10日、25日為“局長調解日”。

　　漳州中院審判委員會專職委員林微通報了全市勞動爭議審判情況與勞動爭議全鏈條訴源治理工作成效。近年來，漳州法院堅持以人民為中心，充分發揮審判職能作用，率先建立完善勞動爭議全鏈條訴源治理機制。2022年至今，全市法院共審結勞動爭議案件1498件，調解撤訴案件共535件，調解撤訴率35.71%。同時，發揮“總對總”在線訴源治理對接機制作用，優化“分調裁審執”運行模式，及時做好風險預警，健全勞動爭議逐級分流體系。在2022年最高法院召開的推進構建中國特色“總對總”在線多元解紛新格局工作座談會上，漳州中院作為全國五家“總對總”工作開展成效明顯地區之一作進行經驗交流，總結零成本、高效率化解涉臺勞動爭議的做法成效。

　　發布會上，漳州市中級人民法院、漳州市人力資源和社會保障局相關部門負責人就相關問題答記者問，同時還通報八起勞動爭議典型案例。

典型案例：

案例一、協議約定的工傷賠償金額排除了用人單位的法定義務，勞動者可向用人單位主張工傷待遇

【基本案情】

　　張某在某建設公司承建的項目工地從事木工工作, 某建設公司有為張某所在的工地繳納建筑項目工傷保險。2018年9月，張某在工作中滑倒致傷，并于同年12月被認定為工傷。2019年2月，張某傷情被鑒定為勞動功能障礙九級，停工留薪期七個月。2019年3月，張某與某建設公司簽訂協議，約定某建設公司支付張某本次工傷賠償款為78668元，該賠償款包含工傷保險基金支付金額。協議簽訂后，張某從工傷保險基金先后申領一次性傷殘補助金49860元、一次性工傷醫療補助金28808元，共計78668元。張某認為某建設公司未告知雙方約定的賠償全款即為工傷保險基金賠付金額，實為故意隱瞞，并于2020年3月以“某建設公司未支付應當承擔的工傷賠償”為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建設公司支付其停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金、護理費等工傷保險待遇。

【處理結果】

　　仲裁委員會經審理認為，張某因工受傷，被鑒定為勞動功能障礙九級，停工留薪期七個月。根據《工傷保險條例》規定，工傷職工除能從工傷保險基金申領一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金外，用人單位還應依法支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資等工傷保險待遇。本案中，由于某建設公司未提前告知張某工傷保險基金支付金額，以工傷保險基金支付的工傷待遇作為工傷職工的全額工傷待遇予以賠償，免除了某建設公司支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資等工傷保險責任。在此情況下，雖然某建設公司與張某簽訂了賠償協議，但由于某建設公司隱瞞了有關情況，導致張某存在重大誤解，對張某要求某建設公司支付法定工傷保險責任的仲裁請求，應予以支持。仲裁委員會裁決：某建設公司應支付張某一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、護理費。

【典型意義】

　　協商調解是解決勞動爭議的有效手段，勞動者因工傷賠償事宜與用人單位自行協商達成工傷賠償協議，有利于及時保障勞動者權益、化解雙方矛盾、維護社會穩定。但在日常辦案實踐中，不能“一刀切”地認定勞動者與用人單位簽訂工傷賠償協議具有法律效力，而應當對工傷賠償協議進行實質性審查。由于工傷賠償協議簽訂時用人單位相較于勞動者明顯處于優勢地位，因此賠償協議內容若存在重大誤解、排除用人單位的法定義務、雙方的權利義務不對等、協議賠償金額與實際可獲得賠償金額差距明顯等嚴重損害勞動者權益的情形時，勞動者可依法主張用人單位支付工傷保險待遇。

案例二、用人單位內部競聘工作制度未經民主程序通過，不合理調崗降薪導致勞動者辭職，應支付經濟補償

【基本案情】

　　林某于2008年1月入職某公司，擔任儲運部倉管員。雙方先后多次簽訂書面勞動合同，并于2014年12月18日訂立無固定期限勞動合同。2020年7月3日，某公司下發《關于開展中層以下員工內部競聘工作的通知》，通知規定了競聘人員范圍、競聘時間、競聘程序等。林某根據要求提交競聘申請表，申請競聘原崗位即儲運部倉管員。隨后，林某在參加儲運部自行組織的競聘面談后落選。同月13日，某公司決定就流聘崗位再次進行內部競聘，并通知落選人員報名參加。林某因某公司未告知落聘原因對競聘結果存在異議，并未參加第二次競聘。2020年8月6號，某公司以林某競聘落選為由通知如果不接受公司安排的新工作崗位，則要回原崗位待崗，待崗工資為每月1720元。林某拒絕接受新的崗位安排，并于8月7日回到原崗位。這期間，某公司未安排林某具體工作任務，但要求林某參加“三班倒”輪班，每天在崗8小時。次月，林某收到8月份工資遠低于其往年的生產期工資。2020年10月，林某申請仲裁，請求裁決解除與某公司的勞動關系，并由某公司支付林某解除勞動關系經濟補償。

【處理結果】

　　仲裁委員會經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　本案中，某公司對中層以下所有崗位所有人員進行重新競聘上崗，屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，應當經過民主程序制定。某公司的競聘方案未經民主程序通過，無法充分保障勞動者的知情權，違背公平公開的原則，亦無法保障流聘員工的合法權益。針對林某落聘，某公司無法提供具體的考核評價依據，故某公司的競聘工作缺乏合理性和合法性，仲裁委員會對競聘結果不予采信。林某在此崗位已工作十余年，工作經驗豐富，某公司不能舉證證明林某存在不勝任該崗位工作的情形，也未與林某協商一致，就對林某作出不接受調崗就待崗的處理，并降低林某的工資待遇，侵害了勞動者的權益，故林某要求解除與某公司的勞 動關系并支付經濟補償，合法有據。仲裁委員會裁決：林某與某公司解除勞動關系，某公司應支付林某經濟補償。

【典型意義】

　　競聘上崗是部分企業干部選拔的方式之一。員工可以平等參與崗位競聘，由企業組織考官進行評審，經過一系列測試，全面衡量選拔員工。對內部崗位實行競聘上崗系企業的自主經營權。企業發出競聘公告是要約邀請，參加競聘是要約，決定聘任是承諾，只有員工自愿參加競聘，才會受到競聘上崗制度的約束。雖然開展內部競聘有利于人才的合理流動，但用人單位對中層以下員工開展的內部競聘工作，必然牽扯到廣大基層員工的工作崗位調整，涉及勞動者切身利益，因此用人單位需將競聘上崗方案文件提交職工代表大會或者全體職工討論通過，并將競聘崗位、報名資格、競聘程序、評價標準、流聘員工的安置等與競聘上崗切實相關的內容予以公示，保障勞動者的知情權，且要建立公開透明的考核評價機制，保證競聘的公正性，才符合現代企業管理理念，真正激活和調動企業員工的積極性和創造性。

案例三、用人單位人力資源管理人員主張未簽訂勞動合同二倍工資差額一般不予支持

【基本案情】

　　曾某于2021年7月15日入職某材料公司，擔任人事行政部經理，負責人事行政部的日常管理工作，雙方約定試用期為三個月，年薪24萬元。2021年8月6日，某材料公司負責人通過郵件向曾某發送勞動合同的電子版，要求曾某填寫后打印并簽署，但直至曾某離職雙方仍未簽訂書面勞動合同。2021年9月8日，曾某通過OA辦公系統以“與公司的理念不相符”等為由提出離職申請，經某材料公司批準后于9月10日辦理完離職交接手續離開工作崗位。2021年10月，曾某申請仲裁，請求裁決某材料公司支付其未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【處理結果】

　　仲裁委員會經審理認為，曾某作為某材料公司的人事行政部經理，簽訂書面勞動合同是其工作職責之一，且某材料公司曾主動提出要與曾某簽訂勞動合同，并要求曾某做好合同簽署工作。而曾某則主張系某材料公司的原因導致勞動合同未能簽訂，但未提供有效證據證明其主張，應當承擔不利后果。仲裁委員會裁決：駁回曾某未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁請求。

【典型意義】

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但是用人單位人力資源管理人員作為勞動者與用人單位因未訂立書面勞動合同發生爭議時，不能機械適用《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定。用人單位人力資源管理人員因其崗位的特殊性，應熟知勞動法律法規，工作職責范圍應包括代表用人單位依照法律法規做好單位員工（包括其本身）與用人單位簽訂勞動合同事宜，也應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律后果，人力資源管理人員理應帶頭做好自身的勞動合同簽訂事宜,避免用人單位因違反勞動法律法規被追究法律責任。基于此，對用人單位人力資源管理人員未簽訂勞動合同雙倍工資的請求一般不予支持，除非其能證明已盡職履責，用人單位仍拒絕簽訂勞動合同。

案例四、疫情期間勞動者因工作原因被居家隔離的，居家隔離時間應視為工作時間，用人單位應按正常勞動支付工資

【基本案情】

　　羅某與某文化公司簽訂勞動合同，從事司機崗位工作，勞動合同期限為12個月，自2019年7月1日起至2020年6月30日止，工資標準為最低工資不低于1500元/月，某文化公司于下月10日前支付清楚等。2020年5月18日，羅某駕駛汽車送公司法定代表人陳某前往北京，于2020年7月14日由北京返回公司，于當日晚回其住所地漳州進行居家隔離，后未再到公司上班。某文化公司向羅某發放工資至2020年2月份，自2020年3月起就未再發放工資。2020年11月17日，羅某申請仲裁，請求裁決解除勞動關系、支付經濟補償金及2020年3月至7月未付工資、賠償未連續繳納失業保險而導致的損失等。仲裁委員會裁決勞動關系解除、某文化公司支付羅某2020年3月1日至2020年7月14日勞動報酬、經濟補償金。羅某與某文化公司均不服，向法院提起訴訟。

【處理結果】

　　法院經審理認為，羅某與某文化公司簽訂勞動合同，約定合同期限至2020年6月30日，該期限屆滿后，雙方未重新簽訂勞動合同，羅某仍在某文化公司工作，某文化公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，雙方均有權提出終止勞動關系。羅某于2020年7月14日因履行工作職責從北京返回漳州，根據當地疫情防控指揮部門的規定要求，居家隔離14日，該期間即2020年7月15日至28日應視為工作時間。向勞動者支付報酬是用人單位的義務，某文化公司未舉證證明其有向羅某支付2020年3月至7月29日期間的工資，因此羅某主張某文化公司應支付該期間的勞動報酬，依法應予支持。法院判決解除雙方勞動關系、某文化公司應支付羅某2020年3月1日至2020年7月28日工資、經濟補償金。

【典型意義】

　　本案是在疫情期間發生的勞動爭議，涉及勞動合同類型認定、勞動期限確定、勞動關系解除、支付勞動報酬、加班工資及經濟補償金、以及賠償因未繳交社保所產生損失等內容，幾乎涵蓋了勞動爭議糾紛可能涉及的事項，其中羅某根據居住地疫情防控指揮部門要求居家隔離的時間，能否視為工作時間、某文化公司是否應支付工資，是雙方爭議焦點之一。《最高人民法院關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》明確要求，人民法院就相關勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關行政主管部門以及省級人民政府制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關系的政策文件。人社部發［2020］8號人力資源和社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》第六條規定，對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資。人力資源和社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》指出，對因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。本案中，羅某因履行工作職責依疫情防控指揮部門要求進行居家隔離，該期間應認定為工作時間，公司應按正常勞動支付其工資。當然，如勞動者不遵守政府疫情防控規定，導致被隔離治療或者醫學觀察，用人單位無需向勞動者支付該期間工資報酬。

案例五、保險代理人與保險公司之間的關系，不認定為勞動關系

【基本案情】

　　中國某保險股份有限公司南靖公司前身是某保險公司。1992年6月3日，某保險公司聘請陳某某為保險站專職保險員，合同期限自1992年6月1日起至1993年12月31日。1993年11月2日，某保險公司成立某保險代理公司。1993年11月1日，某保險代理公司與陳某某簽訂《勞動合同制工人勞動合同》，主要內容為某保險代理公司招聘陳某某為合同制工人，工種為代理員，合同期限五年，自1993年11月1日至1998年10月31日止。2008年4月28日、2019年7月10日，陳某某與中國某保險股份有限公司南靖公司分別簽訂《保險營銷員保險代理合同》，合同約定：陳某某系作為保險代理人接受保險公司的委托，在保險公司獲準的營業范圍內從事保險營銷活動，保險公司根據陳某某代理銷售的保險合同的保費收入支付陳某某代理收費（傭金）、業務提成和業務活動獎勵。合同還約定陳某某已知悉并了解雙方僅構成保險代理關系，在任何時候均不構成勞動關系或勞務關系。2009年8月26日、2019年8月12日，公司分別向陳某某辦理保險銷售從業人員執業證。2021年12月21日，陳某某申請仲裁，要求確認其與中國某保險股份有限公司南靖公司自1993年11月起至今存在勞動關系等。仲裁不予受理，為此，陳某某訴至法院。

【處理結果】

　　法院經審理認為，1993年11月1日與陳某某簽訂勞動合同的主體是某保險代理公司，即在1993年11月1日至1998年10月31日期間與陳某某形成勞動關系的用人單位是保險代理公司，且約定合同期滿應終止執行。陳某某未提供證據證明該勞動合同期滿后，雙方有續簽勞動合同。2008年4月28日、2019年7月10日，陳某某與中國某保險股份有限公司南靖公司分別簽訂《保險營銷員保險代理合同》，雙方在合同中已明確約定陳某某已知悉并了解雙方僅構成保險代理關系。中國某保險股份有限公司南靖公司為確保保險業務健康有序開展，對陳某某的培訓與管理，并不能說明雙方構成勞動關系。法院作出判決：駁回陳某某的訴訟請求。

【典型意義】

　　因保險行業的特殊性，保險公司從業人員與保險公司構成何種法律關系，相較其他行業更為多元。具體到保險代理人與保險公司的關系，往往很容易發生認識和處理上的混淆。雖然現實生活中，保險代理人與保險公司簽訂的合同中經常含有必須遵守保險公司規章制度的內容，如不得無故缺勤、每天應參加公司的晨會等內容，保險公司也經常采用“除名”的方式來處理保險代理人的“曠工”行為，但根據《中華人民共和國保險法》第一百一十七條、第一百二十六條相關規定，保險代理人系根據保險公司的委托，在保險公司的授權范圍內辦理保險業務，并向保險公司收取手續費的單位或個人；在報酬上，保險公司根據代理人所做的業務量支付一定的傭金也不是約定的工資數額，該傭金也不受國家規定的最低工資制度限制，且保險公司也不承擔保險代理人的社會保險和福利保險責任。因此，保險代理人與保險公司之間的關系屬于平等主體之間的民事代理關系，而非勞動關系。

案例六、在無特別約定情況下，勞動者可主張混同用工的關聯企業承擔連帶責任

【基本案情】

　　某天然氣公司是某能源公司的下屬子公司。2013年11月，張某入職某能源公司的子公司，先后在機械公司和節能公司任職。2017年6月，某天然氣公司投資入股漳州某公司，占股34%。2017年7月，由于某能源公司工作調整，張某從節能公司調到某天然氣公司任總經理助理，后委派到漳州某公司從事行政工作，先后擔任漳州某公司董事、副總經理。2018年2月2日，某天然氣公司《關于經理班子工作分工的通知》載明：張某協助總經理工作，銜接漳州某公司工作。2019年3月20日，某天然氣公司《關于領導班子成員工作分工調整的通知》載明：張某協助總經理工作，參與漳州某公司董事會及日常管理工作。根據張某提交的法院裁判文書顯示，張某數次以公司員工身份作為漳州某公司及某天然氣公司的委托代理人參與訴訟。2020年12月30日，某市國資委會批復同意某能源公司轉讓漳州某公司34%股權。2021年5月13日，股權轉讓完成。漳州某公司拖欠張某2018年11月至2021年5月工資及2017年8月至2021年5月績效工資，經某天然氣公司及某能源公司多次會議研究張某工資支付事宜，均未果。張某申請仲裁，請求某天然氣公司、漳州某公司支付2018年11月至2021年5月份基本工資、2017年8月至2021年5月績效工資。仲裁裁決：某天然氣公司支付張某2018年11月至2021年5月工資、2017年8月至2019年7月間的績效工資。雙方均不服，訴至法院。

【處理結果】

　　一審法院經審理認為，某天然氣公司作為漳州某公司的控股股東，二者在2017年8月至2021年5月期間系關聯企業。張某由某天然氣公司委派至漳州某公司工作，與漳州某公司簽訂勞動合同，張某與漳州某公司建立勞動關系事實清楚。張某在漳州某公司工作期間，某天然氣公司對其工作安排為協助總經理工作，參與漳州某公司董事會及日常管理工作，說明其工作內容包括某天然氣公司的工作事務。某天然氣公司召開幾次會議研究支付張某工資事宜，說明張某受其管理，且張某也數次以某天然氣公司員工的身份代理公司訴訟案件。據此可以確認漳州某公司與某天然氣公司對張某存在混同用工的情況，在混同用工期間，兩公司應基于張某的主張，對相應給付義務承擔連帶責任。故判決漳州某公司應支付張某2018年11月至2021年5月拖欠工資、2017年8月至2021年5月績效工資，某天然氣公司承擔連帶給付義務。某天然氣公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

　　隨著規模經濟發展，關聯公司作為更具規模性和競爭性的現代企業組織形態得到廣泛推廣。反映到勞資關系層面，關聯公司基于生產經營需要，相互委派、借調員工等混同用工，即勞動關系與實際用工分割的勞動用工現象日益普遍，由此引發的勞動爭議不斷增多。由于關聯公司混同用工情形下的勞動關系和用工關系呈現類似勞動派遣的勞動者、用人單位、用工單位三方法律關系構造，單純選擇其中之一企業作為勞動法意義上的用人單位承擔責任，會導致權責失衡，而且容易造成關聯公司通過混同用工規避勞動法義務的制度漏洞。因此，為了防止關聯公司利用關聯企業的獨立法人人格規避勞動法義務，應當通過適當地將法人格否認理論的責任承擔主體類推適用至關聯公司，除要求被界定的用人單位承擔直接勞動法律責任外，對混同用工的關聯公司分予適當的民事責任。本案中，根據現有證據顯示某天然氣公司、漳州某公司均對張某具有勞動控制和管理權，而且某天然氣公司是漳州某公司的控股股東，二者為關聯公司，故應當認定某天然氣公司對漳州某公司的用人單位法律責任承擔連帶責任，有效維護勞動者合法權益。

案例七、認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度，應重點對規章制度合法性和違規行為程度進行審查

【基本案情】

　　劉某自2012年起與某餐飲公司建立勞動關系，任副經理。2020年劉某直接安排其父親劉某某入職公司下屬門店，在被員工舉報其父離職后，又冒用他人身份再次幫助其父入職同一門店，店長均迫于劉某為上級的壓力予以錄用，劉某某獲得公司發放的工資4278元。2020年12月，餐飲公司以劉某構成嚴重違紀為由與其解除勞動關系。劉某提出仲裁申請，請求公司支付違法解除勞動關系賠償金和經濟補償金。仲裁委員會裁決對劉某的仲裁請求不予支持。劉某為此訴至法院。

【處理結果】

　　一審法院經審理認為：劉某的父親在下屬門店實際提供了勞務，公司給予其相應的勞動報酬，公司提供的證據不足以證明劉某利用職務之便獲得了不正當利益。據此解除勞動合同證據不足。因劉某訴訟中同意解除勞動合同，但公司應給予相應的經濟補償金，據此判決解除雙方勞動合同關系及判令餐飲管理公司支付劉某經濟補償金87903元。判決后，雙方均不服，提起上訴。

　　二審法院經審理認為：劉某作為公司管理人員，熟悉單位的規章制度，承擔管理職責，卻利用職便及對下屬的影響力，兩次不按聘用程序且提供虛假材料幫助其父入職。其行為嚴重違背誠實信用和職業道德，符合公司《員工手冊》中關于解雇的相關規定，且其違規程度已嚴重破壞公司管理秩序，損害公司利益。經審查公司的規章制度合法，且勞動者違規行為結合其崗位職責應認定程度嚴重，公司經法定程序與其解除合同，并無不當。一審法院對于違規行為程度認定僅限于“經濟損失大小”過于片面，認定公司違法解除勞動合同錯誤，予以糾正。二審判決駁回劉某一審訴訟請求。

【典型意義】

　　勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。如何認定勞動者違反單位的規章制度達到法定嚴重程度，在這類糾紛中尤為關鍵。“嚴重”是一個抽象的概念，內涵外延具有不確定性，法律也不可能一一列明。認定違反規章“嚴重”的標準，除了應先審查用人單位規章制度中是否有對“嚴重情形”作出規定，還應當在規章制度合法性審查和違法行為程度審查兩個方面確立相對具體化的審查標準，且應結合勞動者的崗位職責要求進行認定。這樣既避免用人單位利用職權，擴大勞動管理的范圍和限度，隨意以勞動者違反單位規章制度解除勞動關系，同時也充分尊重用人單位自主經營權，保障用人單位“用工自主權”和“規章自治”的合法權益。

案例八、一人公司股東無法證明財產獨立的，應對公司職工因工傷亡的工傷保險待遇承擔連帶責任

【基本案情】

　　2020年6月起，盧某某在某網絡科技公司上班，從事樓房銷售，某網絡科技公司未為盧某某繳交社會保險。2020年6月7日，盧某某在某網絡科技公司的售樓部上班時突發疾病暈厥，送醫院搶救無效于當日死亡，共支出醫療費1765.6元。2021年7月9日，縣人社局出具《認定工傷決定書》，認定盧某某死亡視同工傷，用人單位為某網絡科技公司。某網絡科技公司不服工傷認定向法院提起行政訴訟，一審、二審法院均維持工傷認定決定，該判決已生效。

　　某網絡科技公司于2019年5月27日成立，投資人為李某一人，注冊資本為200萬元,實繳出資為0元。2021年6月28日，某網絡科技公司的注冊資本變更為50萬元，股東變更為李某和蘇某2人，持股分別為85%、15%，其中李某已經實際繳了42.5萬元的認繳資本。2022年1月26日，李某和蘇某的股權比例登記為李某持股99%，蘇某持股1%，其中李某已經實際繳了49.5萬元的認繳資本。

　　盧某某的近親屬盧某、黃某、曾某等申請勞動仲裁，請求某網絡科技公司支付一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金等工傷保險待遇；股東李某承擔連帶支付責任。仲裁裁決某網絡科技公司支付盧某、黃某、曾某等醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金等工傷保險待遇。盧某、黃某、曾某等不服，訴至法院。

【處理結果】

　　法院經審理認為，盧某某在某網絡科技公司的售樓部上班時突發疾病暈厥，送醫院搶救無效于當日死亡，后經認定其死亡視同工傷。某網絡科技公司作為盧某某的用人單位，未為盧某某繳納工傷保險，應由其向盧某某的近親屬支付工傷保險待遇。根據《中華人民共和國公司法》第六十二條規定，一人有限責任公司應當在每一會計年度終了時編制財務會計報告，并經會計師事務所審計。該法第六十三條規定，一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己的財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。李某提供的資產負債表系其公司自行制作的，并未經過會計師事務所審計，其提供的證據不足以證明其在擔任一人公司的股東時，公司財產獨立于自己的財產。雖某網絡科技公司于2021年6月28日將股東變更登記為李某與蘇某二人，但不能免除李某作為盧某某工亡時某網絡科技公司的一人公司股東，應對某網絡科技公司本案債務承擔的連帶責任。一審法院判決：某網絡科技公司支付盧某、黃某、曾某等醫療費、喪葬補助金、一次性工亡補助金、供養親屬撫恤金等工傷保險待遇，李某應對某網絡科技公司的上述債務承擔連帶賠償責任。某網絡科技公司和李某不服，提出上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

　　《中華人民共和國公司法》第六十三條規定“一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己的財產的，應當對公司債務承擔連帶責任”。工亡職工的近親屬要求不能證明個人財產獨立于公司財產的一人有限責任公司股東就工傷賠償承擔連帶責任的，人民法院予以支持。盧某某工亡時，某網絡科技公司系一人有限責任公司。股東李某在盧某某工亡后，將一人有限責任公司變更為二人股東的有限責任公司，存在以股權變更形式逃避法律責任的行為。而且股東李某不能證明其在擔任一人公司的股東時，公司財產獨立于其個人自己的財產，應對原一人有限責任公司的債務承擔連帶責任。某網絡科技公司股權變更后，公司的組織形式雖發生變更，但不能以此免除原一人有限責任公司股東李某應承擔的法律責任。本案判決股東李某承擔連帶責任，充分保護了工傷職工的合法權益。